استراتيجية التوظيف الجامعي

كيفية تطوير استراتيجيات التوظيف هذا العمل.

وضع إستراتيجية توظيف فعالة لضمان أن مؤسستك ليست قصيرة على العمال.

الرؤية الرقمية. / الرؤية الرقمية / جيتي الصور.

مقالات ذات صلة.

1 [عمليات التوظيف الاستراتيجية] | أربع عمليات للتوظيف الاستراتيجي 2 [الخطة النموذجية] | كيفية وضع خطة نموذج التوظيف 3 [خطط التوظيف الاستراتيجية] | لماذا خطط التوظيف الاستراتيجي مهمة 4 [خطة التوظيف] | كيفية وضع خطة التوظيف لمؤسسة الأعمال.

إن وضع إستراتيجية توظيف فعالة يمكن أن يحافظ على إفلاس شركتك. إن البحث في اتجاهات العمالة وبيانات القوى العاملة واستخدام بيانات التوظيف الحالية لخلق نماذج التوظيف يمكن أن يضمن أن عملك منتج ومثمر في نهاية المطاف.

1. استعراض الجدول الزمني لملفات الموظفين الموظفين لتحديد مستويات الكفاءة والمهارات والمؤهلات التي تجلب الموظفين إلى مكان العمل. مواكبة تدريب الموظفين والتطوير والتعليم المستمر وتحديث ملفاتهم مع المعلومات ذات الصلة حول المهارات المكتسبة والمعرفة ووثائق التفويض. يتطلب وضع إستراتيجية توظيف فعالة أن تحتفظ بملفات حديثة حول مؤهلات الموظفين لاتخاذ قرارات توظيف حكيمة.

2. البحوث اتجاهات العمل داخل الصناعة الخاصة بك. استكشاف التحديات مثل النقص المتوقع، ومحدودية توافر العمال المؤهلين أو تشبع سوق العمل في بعض المجالات. استخدم هذه المعلومات لإعادة تشكيل هيكل التعويضات أو وضع خطط لاستبقاء الموظفين.

3. دراسة تعداد الموظف الخاص بك لمعرفة ما أجيال العمال موجودة في مكان عملك. لا تطلب من الموظفين مباشرة أو إجراء استطلاعات حول خطط التقاعد. اختر طريقة بديلة لتقدير الموظفين الذين تعتقد أنهم سيتركون القوة العاملة أو يتقاعدون. إن تقدير المدة التي يعتزم الموظفون العمل فيها يتضمن مراجعة سجلات الموظفين وتقييمات الأداء ومدخرات الموظفين ومشاركة حساب التقاعد.

4. قراءة المجلات التجارية والمجلات التجارية عن الشركات التي تنشر استراتيجيات التوظيف في نفس الصناعة أو الشركات التي تواجه نفس التحديات. الوصول إلى رجال الأعمال وقادة الموارد البشرية للحصول على نظرة ثاقبة كيفية تطوير استراتيجية شركتك. البحث عن نماذج التوظيف يمكنك تكرارها. حضور ورش عمل مخصصة لخبراء التوظيف والمجندين لمعرفة المزيد عن اتجاهات سوق العمل واستراتيجيات التوظيف.

5. اتصل بقسم العمل المحلي الخاص بك للحصول على إحصاءات عن العمال المتاحة في منطقة التنقل الخاصة بك. اسأل القسم عن بيانات الموظفين المتعلقة بالتغيرات المتوقعة، مثل العمال الذين يستعدون لدخول سوق العمل والعائدين العائدين. تحقق مع الكليات والجامعات المحلية حول البرامج المهنية وبرامج درجة يتوقعون أن تنتج الخريجين المؤهلين. مناقشة إمكانية الحصول على المرشحين مباشرة من المؤسسة التعليمية لمحاكاة الجولة الأولى مشروع اختيار الموظفين المحتملين.

6. مراجعة وتحديث خطة الخلافة الخاصة بك. تحديد ما إذا كان خطتك لديه ما يكفي من المرونة من حيث النهوض بالموظفين بمعدل أسرع من خلال التدريب المكثف والتطوير، إذا لزم الأمر. تقييم الوضع الحالي للموظفين المحددين للترقيات المستقبلية والمضاربة بشأن استعدادهم لمسؤوليات إضافية في مستويات إضافية. على سبيل المثال، افترض أن لديك موظفا تحدده في خطة تعاقبك كشخص لديه إمكانية الانضمام إلى فريق الإدارة. وضع خطة التوظيف الاستراتيجية الخاصة بك عن طريق تعديل توقيت التقدم المسار الوظيفي لها، وإعادة تقييم مهاراتها والمؤهلات في كثير من الأحيان وتوفير التدريب على القيادة في تواريخ سابقة من المقرر أصلا.

المراجع (4)

الموارد (3)

عن المؤلف.

وقد كتبت روث مايهو منذ منتصف الثمانينيات، وكانت خبيرة في مجال الموارد البشرية منذ عام 1995. ويبدو عملها في & # 34؛ القوى العاملة متعددة الأجيال في صناعة الرعاية الصحية، & # 34؛ وقد أشير إليها في العديد من المنشورات، بما في ذلك المجلات والكتب المدرسية التي تركز على ممارسات إدارة الموارد البشرية. وهي حاصلة على ماجستير الآداب في علم الاجتماع من جامعة ميسوري-كانساس سيتي. يقيم روث فى العاصمة الوطنية واشنطن العاصمة.

قروض الصورة.

الرؤية الرقمية. / الرؤية الرقمية / جيتي الصور.

المزيد من المقالات.

[أنواع التوظيف الاستراتيجية المتميزة] | أربعة أنواع التوظيف الاستراتيجية متميزة.

[وظائف التوظيف الاستراتيجية] | ما هي بعض وظائف التوظيف الاستراتيجي العامة؟

[نظام التوظيف] | آثار وأهمية نظام التوظيف على التطوير التنظيمي.

[أنواع مختلفة] | أنواع مختلفة من خطط التوظيف.

إعادة تصور كورنيل: التخطيط الاستراتيجي.

جامعة كورنيل في سنتها الثلاثية.

أعضاء مجتمع الجامعة:

النسخة النهائية من الخطة الاستراتيجية للجامعة متاحة الآن. ويعرب المجلس الاستشاري للتخطيط الاستراتيجي عن تقديره للتعليقات والاقتراحات المقدمة من المجتمع الجامعي خلال العام الماضي.

إد لولر وكينت فوشس.

خطة استراتيجية.

ملخص تنفيذي.

وتعالج هذه الخطة الاستراتيجية جامعة كورنيل كوحدة أو كيان واحد. كورنيل، التي وصفت بأنها "أول جامعة أمريكية"، هي اليوم جامعة شاملة تجمع بين أرقى سمات مؤسسة جامعة اللبلاب مع التزام عميق بالخدمة العامة، نابعة من تاريخها كمؤسسة منح الأراضي. وتستند نقاط القوة الأكاديمية للجامعة في مجموعة واسعة من الكليات والمدارس المتميزة، كل منها حققت التفوق الأكاديمي ومكانة للتميز في مجالها. كورنيل هو تكتل إنتاجي من الكليات والمدارس قوية جدا، وأيضا هو أكبر بكثير من مجموع هذه الأجزاء. وتركز هذه الخطة الاستراتيجية على أن "المبلغ الأكبر"، بدلا من الوحدات الفرعية أو الأجزاء التي تشكلها. وتقترح الخطة أهدافا وإجراءات على مستوى الجامعة تقاطع حدود الكليات والمدارس والوحدات اإلدارية. وتقترح الدراسة أن الجامعة يمكنها أن تستفيد بشكل أكبر من نقاط القوة الموزعة لها، في حين تعزز أيضا نقاط القوة هذه وتسهل ازدهار الابتكار والإبداع المتميز للكليات والمدارس. وينبغي أن تنطوي علاقة الوحدات الأكاديمية الفردية على الإدارة المركزية للجامعة على تبادل دينامي مستمر.

ومن المهم وضع خطة استراتيجية مع التركيز على كورنيل ككيان واحد. وتدل التحديات والفرص المتاحة لبيئة كورنيل المتغيرة على الحاجة إلى تعزيز القدرة المؤسسية على العمل كوحدة، أي رسم توجهات استراتيجية وتعبئة الكليات والمدارس حول تلك الاتجاهات. ومن الأمثلة على ذلك: تجديد كلية كورنيل هو قضية رئيسية للجامعة في ضوء حالات التقاعد المتوقعة على مدى السنوات العشر إلى الخمس عشرة المقبلة، وهذا يتطلب استجابة على نطاق المؤسسة. ويتيح هذا التحدي أيضا فرصة لزيادة تنوع أعضاء هيئة التدريس بشكل ملحوظ. وتتطلب تكاليف الهياكل الأساسية المتنامية للبحث والمنح الدراسية (مثل المكتبات ومرافق البحوث) استجابة مؤسسية تحدد الأولويات وتكفل الدعم الفعال من حيث التكلفة. فالضغوط المالية الناجمة عن الانخفاضات التراكمية في دعم الدولة لبعثة منح الأراضي تخلق حاجة إلى إعادة النظر في الكيفية التي تقوم بها الجامعة بتنفيذ وإعادة تنشيط التزام كورنيل الفريد بإشراك الجمهور وما إذا كانت الهياكل والممارسات التاريخية ستكون كافية في المستقبل. وستساعد الاستراتيجيات والتكتيكات المؤسسية على مستوى الجامعة كورنيل على مواجهة هذه التحديات بشكل فعال على مدى السنوات الخمس المقبلة والاستفادة من فرص التحسينات الأكاديمية.

وتطرح الخطة طموحا شاملا للجامعة: أن يتم الاعتراف بها على نطاق واسع كأكبر عشر جامعات بحثية في العالم، وجامعة نموذجية للتداخل بين التعليم الليبرالي والمعرفة الأساسية بالتعليم العملي والتأثير على المشاكل الاجتماعية والعالمية. ويعكس هذا الطموح مكانة كورنيل كمرتبة أولى، ومؤسسة آيفي ليغو للتعليم العالي، وقدرتها الخاصة والفريدة على سد عالم الفكر والأفكار وعالم الممارسة والعمل. إن وجود طموح شامل للمؤسسة ككل أمر مهم لموضوع الجامعة الواحدة من هذه الخطة.

إن الاستراتيجية العامة المقترحة هنا لتحقيق هذا الطموح يتم التقاطها بكلمتين: التركيز والاتصال. (1) التركيز على البرامج الأكاديمية القوية أو التي يحتمل أن تكون قوية ذات أهمية استراتيجية للجامعة والحفاظ على مجالات التميز داخل كل من المجموعات الأكاديمية الأساسية - العلوم الإنسانية والفنون. علوم الحياة والعلوم الزراعية؛ والعلوم الفيزيائية والهندسة؛ العلوم الاجتماعية؛ والمدارس المهنية. وبعبارة أخرى، خلق والحفاظ على القيادة الأكاديمية في جميع مجالات واسعة ولكن القيام بذلك بشكل انتقائي واستراتيجي داخل كل منهما. (2) بناء قدر أكبر من الربط بين الكليات والمدارس والبرامج المختلفة حول هذه المجالات الأكاديمية الأساسية من خلال تطوير تكامل جديدة، وهياكل عبور الحدود، والتآزر المنتج. ويعني الربط الأكبر أنه سيكون من السهل على الطلاب وأعضاء هيئة التدريس عبور الحدود الكلية والبرنامجية سعيا لتحقيق أهدافهم الأكاديمية. والفكرة هي جعل الحدود الأكاديمية في كورنيل كما نفاذية وسلس قدر الإمكان.

وتشمل العناصر الرئيسية لهذه الوثيقة مجالات الأهداف ذات الأهداف والإجراءات المرتبطة بها والتي تحدد مجالات التركيز للخطة وخطوات الإنجاز. من بين هذه، هناك أولويات التي توفر التوجيه على من أين تبدأ. ثم تصف المبادرات الاستراتيجية بمزيد من التفصيل كيف يمكن تنفيذ الأولويات.

الأهداف والإجراءات المحددة.

هذه الخطة تطور سلسلة من الأهداف المحددة (الغايات) والإجراءات (الوسائل) لتعزيز التميز في خمسة مجالات مركزية أو مجال الهدف من الجامعة: كلية. التعليم؛ البحوث، والمنح الدراسية، والإبداع. التوعية والمشاركة العامة؛ الموظفين والإشراف التنظيمي. ويشدد قسم الكلية على أهمية زيادة حجم ونوعية أعضاء هيئة التدريس في المجالات ذات الأهمية الاستراتيجية، وتعزيز تنوع أعضاء هيئة التدريس، وتوقع حالات التقاعد في المستقبل من خلال شغل الوظائف قبل التعيين والتجنيد في الرتب الدنيا. ويحدد قسم التعليم سبل تعزيز التميز في التدريس عبر الجامعة وطرق تمكين الطلاب من الاستفادة الكاملة من اتساع الجامعة التعليمي من خلال المزيد من الأنشطة الميدانية أو الدولية التي "إشراك العالم" في عملهم الأكاديمي تحت إشراف هيئة التدريس . يتم تضمين صحة ورفاه الطلاب كظروف للنجاح الأكاديمي والحياة. ويتمثل أحد المواضيع الرئيسية في جعل المشاركة العامة والتأثير عنصرا أكثر تميزا في التعليم في كورنيل. ويشدد قسم البحوث والمنح والإبداع على الحاجة إلى زيادة عدد الأقسام الأكاديمية التي تحقق مركز القيادة، وتعزيز الدعم للمجالات الناشئة متعددة الاختصاصات، وتوفير المكتبات والمرافق البحثية المشتركة. في القسم الخاص بالمشاركة العامة، يتم تعريف بعثة التوعية على نطاق واسع بأنها "مشاركة عامة" بحيث تشمل الجامعة بأكملها. وتقترح الخطة الحاجة إلى إجراء تقييم صارم لمشاركة الجامعة العامة وتأثيرها مع التركيز على ربط هذه الأنشطة بشكل أوثق بالنقاط التعليمية والبحثية في الحرم الجامعي. ويؤكد القسم المتعلق بتفوق الموظفين الدور الحاسم للموظفين في دعم المهمة الأكاديمية وأهمية كونهم رب عمل مثالي؛ تحت إشراف المنظمة، تقوم الخطة بتطوير الأهداف والإجراءات لكيفية إدارة الموارد الرئيسية (التمويل ورأس المال وتكنولوجيا المعلومات) يمكن أن تدعم بكفاءة المهمة الأكاديمية. وستكون الإدارة التنظيمية الفعالة ضرورية لتحرير الموارد الهامة لتحقيق المبادرات الاستراتيجية لهذه الخطة. وعموما، فإن الأهداف والإجراءات المحددة للخطة تشير إلى ضرورة التحرك على عدد من الجبهات لمواكبة المنافسة وتعزيز التفوق الأكاديمي.

الأولويات الاستراتيجية والمبادرات.

وأعلى أولوية عامة مقترحة للسنوات الخمس القادمة هي تعزيز تفوق أعضاء هيئة التدريس. إن هذه األولوية تأتي في الوقت المناسب وهي مهمة بسبب الحاجة إلى توقع استقالل أعضاء هيئة التدريس القادمين واستباقهم. جنبا إلى جنب مع الأولوية التميز في هيئة التدريس، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لتعزيز والاعتراف التميز والقيادة في مجال البحوث والمنح الدراسية والإبداع، والتعليم العالي. تحسين جودة البحوث والتعليم العالي أمر بالغ الأهمية لضمان مكان بين أعلى عشر جامعات البحوث في العالم. ويمكن، بل ينبغي، متابعة هذه التأكيدات مع تركيز مواز على تعزيز تعليم الطلبة الجامعيين. التميز في التدريس هو جزء لا يتجزأ من التميز في هيئة التدريس، وهذه الخطة تؤكد التزام كورنيل أن يكون أعضاء هيئة التدريس الذين يحققون التميز في كل من البحث والتعليم. يجب أن تكون جودة البحث والتدريس مرتبطة بشكل لا ينفصم معا في جامعة كورنيل.

وفي سياق هذه الأولويات الشاملة، تقترح الخطة سبع مبادرات استراتيجية على مدى السنوات الخمس المقبلة.

تجديد الكلية في سياق الأولويات الأكاديمية والتقاعد كبيرة. تحديد الإدارات ذات الأهمية الاستراتيجية حيث التوزيع العمري سوف يؤدي إلى خسارة كبيرة للسمعة على مدى السنوات العشر المقبلة ووضع خطط توظيف متعددة السنوات إعطاء الأولوية لتعيين دكتوراه جديدة و "النجوم الصاعدة". استخدام ما قبل التعبئة من التقاعد، وإعادة التوزيع الداخلي، وجمع الأموال لتوليد الموارد اللازمة. تحديد عدد قليل من الإدارات أو المجالات ذات الأهمية الحاسمة للجامعة ونقلها إلى منصب القيادة العالمية في حين تعمل على منع الآخرين من فقدان مثل هذه القامة. تحديد الإدارات على أعتاب القيادة أو على وشك فقدانها وبذل جهود استباقية لتوليد تلك القيادة أو الحفاظ عليها. خلق ثقافة لدعم التدريس في كل إدارة في الحرم الجامعي. تحسين تقييم التدريس وتعزيز أهمية التميز في التدريس من خلال تخصيص الموارد للإدارات والبرامج وأعضاء هيئة التدريس. تحديد نماذج جيدة لتعزيز ثقافة لدعم التدريس واستخدامها كمعايير لتقييم وتحسين التدريس في وحدات أخرى. تطوير صلات أقوى عبر الكليات لتعزيز الفرص التعليمية للطلاب ونوعية ومكانة التخصصات أو المجالات. وضع السياسات التي تشجع الطلاب في كلية واحدة أو في الحرم الجامعي على اتخاذ دورات في أخرى، ووضع آليات جديدة للتنسيق والاتصال عبر التخصصات الأكاديمية أو عبر الكليات ضمن تخصص أكاديمي معين. تنفيذ تحسينات استراتيجية وفعالة من حيث التكلفة للبنية التحتية لدعم البحوث والمنح الدراسية والإبداع. وهذا يشمل على وجه الخصوص المكتبات الجامعية، ومرافق البحوث المشتركة في العلوم والعلوم الاجتماعية، والدعم الإداري لأعضاء هيئة التدريس المتقدمين للحصول على المنح البحثية أو إدارتها. إحراز تقدم كبير نحو هيئة تدريس أكثر تنوعا، والجسم الطلابي، والموظفين من حيث الجنس والعرق والإثنية. وضع أهداف واضحة وطموحة، مع مراعاة خطوط الأنابيب المناسبة وأهمية "الكتلة الحرجة"؛ تعزيز عمليات التوظيف والاحتفاظ؛ وضمان فعالية الآليات التي تتولى مسؤولية الوحدات. الربط بقوة التواصل والمشاركة العامة مع مجالات كورنيل من القوة في البحوث والمنح الدراسية، والتعليم. إعادة تعريف مهمة التوعية على نطاق واسع باعتبارها مشاركة عامة وتأثير، وتوسيع نطاقها عبر الحرم الجامعي، ووضع نهج مناسبة لمختلف التخصصات الأكاديمية أو المجالات؛ تعزيز الفرص للطلاب "للانخراط في العالم" كجزء من عملهم الأكاديمي.

وتضع الخطة إطارا لتقييم التقدم الذي يشدد على أهمية (أ) تدابير متعددة لتحقيق هدف معين أو أولوية معينة، (ب) الجمع بين المقاييس الكمية والمؤشرات النوعية، و (ج) تقليل وقت الموظفين المخصص لهذه القياسات. وتحدد هذه الخطة مجموعة أساسية من المقاييس لتقييم التقدم المؤسسي نحو الأولويات الرئيسية. على سبيل المثال، تشمل هذه البرامج عدد من البرامج والأقسام الأعلى مرتبة؛ كمية وطبيعة توظيف أعضاء هيئة التدريس. تعويضات أعضاء هيئة التدريس والموظفين. التوزيع العمري للكلية. وتنوع أعضاء هيئة التدريس والطلاب والموظفين. نتائج تعلم الطالب؛ استقصاءات الطلاب؛ تصنيفات المكتبة؛ ورعاية البحوث. هذه المقاييس تحتاج إلى استكمال مع التقييمات النوعية من قبل الكليات والاستعراضات الخارجية العادية من البرامج الأكاديمية. وينبغي وضع آليات التقييم ووضعها في صيغتها النهائية في مرحلة تنفيذ هذه الخطة الاستراتيجية وبالتشاور مع الوحدات الأكاديمية.

استراتيجية التوظيف في الجامعات 2016 - 2017 والنتائج ذات الأولوية.

استراتيجية التوظيف في الجامعات 2016-2017، وكذلك قرارات لجنة إدارة التوظيف.

فتح وثيقة استراتيجية التوظيف في كلية الآداب والعلوم الإنسانية والاجتماعية لإيجاد المعلومات المتعلقة بالأهداف الرئيسية والأنشطة اللاحقة:

ووافقت لجنة إدارة التوظيف في الكلية على برنامج للأنشطة والأولويات المتعلقة باستراتيجية التوظيف، وما برح العديد من الزملاء يدعمون هذا العمل خلال الفترة 2016-2017.

ترتبط استراتيجية التوظيف في الكلية مباشرة بالخطة الاستراتيجية للجامعة:

النتائج ذات الأولوية.

ومن النتائج ذات الأولوية للفترة 2013-2014 وضع الصيغة النهائية للتوجيهات المتعلقة بإدخال نموذج تخصيص عبء العمل في الكلية. وترد الإرشادات في الرابط التالي أدناه:

قرارات لجنة إدارة التوظيف.

يرجى الاطلاع أدناه للحصول على رابط للقرارات المنشورة فيما يتعلق بالعامين 2013-2015.

جامعة ادنبره.

جامعة ادنبره هي هيئة خيرية، مسجلة في اسكتلندا، مع رقم التسجيل SC005336، ضريبة القيمة المضافة رقم التسجيل غب 592 9507 00، ويعترف بها من قبل السلطات في المملكة المتحدة كما & لدكو؛ الجسم المعترف بها & رديقو؛ التي منحت صلاحيات منح درجة.

ما لم ينص صراحة على خلاف ذلك، جميع المواد هي حقوق الطبع والنشر والنسخ؛ جامعة ادنبره 2017.

كيفية التخطيط لاستراتيجية التوظيف.

مجموعة الموارد البشرية للدمى، الطبعة الثالثة.

وقد استعيض عن مفهوم العمل التقليدي التقليدي المتمثل في إيجاد أفضل الناس لملء فرص العمل بمفهوم أكثر ديناميكية بكثير. انها عادة ما يشار إلى التوظيف الاستراتيجي، مما يعني الجمع بين مجموعة من العمال & # 8212؛ سواء الداخلية أو الخارجية & # 8212؛ التي تم تصميمها استراتيجيا لتلبية احتياجات عملك وحقائق سوق العمل.

وبدلا من رد فعل الركبة لملء موقف معين، التوظيف الاستراتيجي هو نهج الصورة الكبيرة. وهو ينطوي على مراجعة جميع الوظائف داخل المنظمة لتحديد أفضل طريقة لتنظيم الأشخاص والموارد الخاصة بك لتلبية احتياجاتك في أي بيئة الأعمال.

كيفية جلب الموظفين الحاليين إلى إمكاناتهم.

التوظيف الاستراتيجي ليس فقط عن توظيف المزيد من الموظفين. وهو ينطوي على توفير أفضل الخيارات التوظيف المتاحة لتلبية احتياجات الأعمال الأساسية لك والمديرين الآخرين قد حددت.

بالنسبة لبعض الاحتياجات، قد لا تضطر إلى توظيف على الإطلاق. إذا كانت الميزانيات محدودة والموارد محدودة، وظيفتك هي لمساعدة مديري الشركة استراتيجيا & # 8212؛ وبصراحة & # 8212؛ تقييم المشاريع وتركيز فرقهم & # 8217؛ والجهود المبذولة فقط على تلك التي تنمو الإيرادات، وزيادة الكفاءة، وخفض النفقات، أو تلبية أولويات الشركة الأخرى.

إذا كان مدير الخط الذي تؤيده يفكر في ملء موقف قائم، فشجعه على النظر في كيفية تغيير حاجات المجموعة الأكثر أهمية منذ آخر مرة كانت فيها الوظيفة مفتوحة بدلا من البحث فورا عن مرشح لملء الشاغر موضع. هل لا يزال الفرد بدوام كامل مطلوبا في هذا الدور؟ وهل ينبغي أن يكون للإحلال المحتمل نفس المهارات والخبرات التي يتمتع بها سلفها؟

في بعض الحالات، قد يكون للموظفين جداول عمل كاملة، ولكن خبرتهم ليست مخصصة للمشاريع المناسبة. اطلب من مدير التوظيف تحليل أنشطته اليومية لمجموعة العمل & # 8217؛ لفهم كيفية تخصيص الموارد الحالية بشكل أفضل.

مساعدته على تحديد وتيرة وتوقيت قمم العمل والوديان والبحث عن أنماط يمكن التنبؤ بها. ناقش أي تحولات في أولویات الشرکات وما ھو التأثیر النھائي المحتمل علی مجموعة العمل المعنیة. تسمح لك هذه المناقشة بتحديد أي نقص في الموارد البشرية للمبادرات القادمة.

ويمكن التعامل مع الاحتياجات التي تعتبر حاسمة بطرق أخرى. اقتراح فكرة إنشاء فرق المشروع للتركيز على الأنشطة الحرجة، ولكن المؤقتة، لمدير مجموعة الذين يشعرون أن هناك حالة للموظفين الجدد. ويمكن بعد ذلك حل هذه المجموعات بسرعة أو إعادة تجميعها، تبعا للاحتياجات المتغيرة.

وثمة خيار آخر للمديرين يتمثل في النظر في المواقف الحالية والنظر في الجمع بين مسؤوليات وظيفتين أقل أهمية في وظيفة واحدة لتحرير موظف يمكنه المساعدة في أماكن أخرى.

شجع المديرين التنفيذيين على النظر في مشاريعهم الخاصة بمجموعاتهم ومحاولة مواءمة الموظفين مع المهام الأكثر ملاءمة لمواهبهم، حتى لو كانت بعض المهام تقع خارج واجباتهم التقليدية. ومن شأن تحسين الاستفادة من مهارات وخبرات كل شخص أن يساعد الفرق على العمل بكفاءة أكبر.

أيضا، مناقشة مع المديرين خط سواء كان من المنطقي لتقديم التدريب المستهدفة. تنظيم دورة تدريبية لمساعدة الفريق على الاستفادة بشكل أفضل من برنامج برمجي مشترك، على سبيل المثال، يمكن أن يكون وسيلة فعالة من حيث التكلفة لزيادة كفاءة المجموعة.

اقتراح لمديري الشركة أن ثغرة العمل التي يواجهونها قد تكون فرصة جيدة لتحديد مهارات الموظفين والكفاءات، فضلا عن قادة المستقبل. اسألهم: هل يمكن لبعض الموظفين تحمل المزيد من المسؤولية؟ ومع ظهور مشاريع جديدة، فلماذا لا تطالب المتطوعين بالإشراف على هذه المبادرات؟ ويمكن للمديرين بعد ذلك تقييم أدائهم وإمكانات النهوض بهم.

كيفية معرفة متى تبدأ التوظيف استراتيجيا.

يتطلب التوظيف الاستراتيجي أنك لا تنتظر حتى تبرز الحاجة إلى إعادة ملء الوظيفة فجأة أو الاستجابة للذروة في الطلب أو ملء الموظفين الذين يقضون عطلة أو في إجازة ممتدة (في ذلك الوقت أنت بالفعل في حالة طوارئ). بدلا من ذلك، العمل مع مدراء الشركة لمساعدتهم على التنبؤ باحتياجاتهم في وقت مبكر. مساعدتهم على وضع ميزانية لهذا النقص في ملاك الموظفين.

وخلاصة القول إن التوظيف الاستراتيجي هو عملية مستمرة.